새로운 정부가 들어서면서 노무관리에 대한 개념과 접근법이 완전히 달라지고 있다. 현재 정부는 근로자라는 용어보다는 노동자라는 용어를 사용하고 있으며 과거 직원에게 불이익이 될 수 있는 규정 변경 가능을 골자로 한 양대 지침이 폐기되었고 편법 운영되었던 주당 최대 근로시간도 52시간제로 명문화 하였다. 아울러 652명의 근로감독관을 새롭게 충원하였고 근로감독관의 역량을 강화시키는 전문감독관제를 도입하면서 근로감독을 실질적이고도 엄격하게 변화시키고 있다. 게다가 근 10년간 변화가 없었던 최저 임금도 7,530원으로 인상되었다. 이에 대부분 대표들이 기업 현장의 애로사항을 들으면서 어려움을 호소하고 있다.

그럼에도 노동부는 계속해서 근로자 입장에서 제도를 만들고 적용하고 있으며 직원은 관련 정보와 사례를 쉽게 접할 수 있고, 관련 상담도 무료로 제공받는 환경에 있기에 노무 관련 문제는 계속해서 증가하고 있다. 노무관리에는 채용, 근로계약서, 취업규칙, 근로시간 및 연장근로, 휴일 및 휴가, 차별, 임금, 퇴직금, 성희롱, 근로자 명부, 최저임금, 서류 보존, 노사협의회, 해고 등 대분류에서부터 근로조건, 취업규칙, 소정 근로시간, 가산 수당, 연차•출산•휴일•휴가, 남녀차별, 비정규직 차별, 임금차별, 임금지급방법, 법정퇴직금, 퇴직연금, 해고 금지 등 수많은 소분류에 이르기까지 노동법 관련된 조항과 세부 내용에 따라 OO이하의 징역, 과태료, 벌금 등 위반시 벌칙을 정리하고 있다.  

그럼에도 상당수의 기업 CEO들은 과거 하던 대로 그리고 인근 동종업계 대표에게 묻는 정도로 변화하고 있는 노무관리에 대응하고 있는 실정이다. 이에 기업대표들이 과거처럼 중소기업을 운영하다 가는 분쟁, 소송, 벌금, 세금 등의 복잡한 문제는 계속해서 발생할 수밖에 없다. 따라서 기업 대표들은 어려운 기업 운영환경이지만 새로운 환경에 맞게 노무관리를 해야만 한다. 아울러 대부분의 노무 문제 발생은 근무하고 있는 직원에 의해서 발생하는 것이 아니라 퇴사하거나, 불만을 품고 퇴사를 예정하고 있는 직원에 의해서 발생하므로 노무 제도를 반드시 환경에 맞게 정비해 두는 것이 바람직하다.  

제천에서 건설자재를 생산하고 있는 P 기업의 박 대표는 몇 년 전에 가치관이 흔들릴 만큼 노무관련 힘든 일을 겪었다. 박 대표는 직원들 사이에 대표보다는 큰 형님으로 생각될 만큼 직원을 가족처럼 대해 왔다. P 기업의 매출이 증가하거나 수익이 발생하면 명절에만 보너스를 챙겨주는 것이 아니라 비정기적으로 적지만 기업의 성과를 직원들과 같이 나누었으며 다른 기업 대표들이 과하다 싶을 정도로 직원 경조사, 생일을 챙겨왔다.

그런데 입사한지 1년 조금 지난 OO 직원이 그만두면서 퇴직금과 근로시간을 이유로 노동부에 고발했던 것이다. 모든 직원이 고발을 잘못으로 여길 만큼 박 대표에게는 잘못이 없었는데 결과적으로 박 대표는 500만 원의 과태료를 납부해야 했다. 쉽게 말해서 박 대표는 노무관리가 아니라 직원 관리를 했던 것이다. 즉 규정에 맞게 노무 제도를 정비하지 못했던 것이다.

따라서 박 대표는 동일한 분쟁을 되풀이 하지 않기 위해서 1)먼저 근로계약서 2부를 작성하고 1부는 꼭 근로자에게 교부해야 하며 근로계약서는 노무관리에 있어 가장 핵심사항 근로시간, 근로일, 근무장소와 함께 주휴수당, 휴게시간, 연차휴가 부분 등이 현재 규정에 맞는지 점검해야 한다. 만일 근로시간, 비정기적 임금일 경우 각종 수당을 계산할 수 있는 내용을 포함하고 있어야 한다.  

2) 다음으로 체계적인 임금대장을 갖추고 있어야 한다. 대표들 중에는 기본급과 수당항목들을 명확히 구분하지 않고 지급하고 있는 경우도 있다. 소위 포괄임금방식으로 급여를 지급하고 있는데 명확히 구분하여 근로계약서 및 임금대장에 정기, 부정기 상여금, 성과급 등과 함께 각종 수당 즉 연장•야간•휴일근로•가산수당 등과 함께 특정 시점 재직시에 지급되는 금품 등을 명시해야 한다.  

3) 또한 취업규칙을 작성하고 신고해 두어야 한다. 취업규칙은 사업장 내 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 구체적인 사항을 사용자가 작성하는 것을 말한다. 근로계약서, 임금대장, 취업규칙 등 세가지는 노무관리에 있어 매우 중요한 것들로 명확히 함으로써 불필요한 오해와 분쟁을 사전에 막을 수 있다.  

이제는 과거처럼 벌금, 과태료로 노무관리를 할 수는 없다. 노무관리는 강행규정의 성격을 가지고있기에 노무관리를 섣부르게 진행하게 되면 기업이 막대한 피해를 입을 수밖에 없다. 아울러 적법하게 노무관리를 하게 되면 인건비와 시설비 등을 지원받을 수 있으며 세금절감 효과도 볼 수 있기에 기업에 이점이 될 수 있다.  

그러나 노무관리는 기업과 직원마다 상황이 다르기에 기업대표들이 모두 점검하여 적합한 제도를 정비하는 것은 매우 어렵다. 예를 들어 최근 사례를 보면 광주 A 기업의 최 대표는 최저임금 부담을 줄이고자 기존에 지급하던 상여금 600%를 직원 동의 없이 취업규칙을 변경해 300%로 삭감하였다. 하지만 상여금 축소는 근로조건 불이익 변경으로 노조 또는 근로자 대표의 동의를 얻어야 한다. 결국 최 대표는 기존 지급하던 상여금 전액을 지급해야 했으며, 그 기간에 퇴사한 OO 직원에 의해 고발당하였다. 이처럼 노무관리 관련 제도 정비는 전문가의 도움을 받는 것이 바람직하다. 

 

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